Счетоводител в нужда се познава 16

РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ
№ 94-2547 от 27.08.2015 г. Относно: определяне и заплащане на трудово
възнаграждение при сделна система
Публикувано на 01.12.2015
МИНИСТЕРСТВО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА
1. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за
страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен
характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Размерът на трудовото
възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното {#}
(чл. 247, ал. 1 КТ). Размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова
норма) се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-малко
от предвиденото в колективния трудов договор {#}(чл. 247, ал. 2 КТ).
Като се има предвид чл. 247 КТ, при сделна система на заплащане (според изработеното) с
индивидуалния трудов договор следва да се определи размер на трудовото възнаграждение за
единица изработка (трудова норма). Необходимо е да се посочи и абсолютната стойност на 100
на сто изпълнение на трудовата норма, с което всъщност се определя и размерът на основното
трудово възнаграждение, тъй като то е база за други плащания - например за начисляване на
допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
Разпоредбата на чл. 4, ал. 1 от Наредбата за структурата и организация на работната заплата
(НСОРЗ) предвижда, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на
определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно
място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и
времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на
заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените
трудови норми. Основната работна заплата се определя на основата на оценка и степенуване
на работните места и длъжностите и се договаря в трудовия договор между страните по
трудовото правоотношение (чл. 4, ал. 3 НСОРЗ).
Съгласно чл. 5, ал. 1НСРОЗ размерите и/или механизмите за формиране на основната работна
заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното
трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на
предприятието. Предвид чл. 5, ал. 1 НСОРЗ в трудовия договор следва да се договори размер и/
или механизъм за формиране на основното трудово възнаграждение.
От посочените по-горе разпоредби е видно, че основното трудово възнаграждение (работната
заплата) е елемент от съдържанието на трудовия договор и се договоря в него.
Според нас, наличието на различна разценка на трудовата норма за различните изделия, както е
в случая, описан във Вашето запитване, не прави невъзможно договарянето на конкретните
разценки в трудовия договор.
2. При неизпълнение на трудовите норми при сделна система на заплащане се прилага чл. 266
КТ. Съгласно чл. 266, ал. 2 КТ при неизпълнение на трудовите норми по вина на работника
или служителя той има право на трудово възнаграждение според изработеното. Тази
7/7/2016 ekspertis.bg/document/printDoc/pismo/149491/0
http://ekspertis.bg/document/printDoc/pismo/149491/0 2/2
разпоредба означава, че при виновно неизпълнение на трудовите норми работникът или
служителят получава трудово възнаграждение „според изработеното“, т.е. той получава
толкова, колкото е изработил, независимо от конкретния му размер. Следователно при сделна
система на заплащане, когато основното трудово възнаграждение е уговорено в размер на
минималната работна заплата за страната при 100-процентно изпълнение на утвърдените
трудови норми, и по вина на работника или служителя трудовите норми не бъдат изпълнени, е
възможно месечният размер на трудовото възнаграждение „да падне“ под размера на
минималната работна заплата за страната.
Следва да се има предвид, че когато вината за неизпълнение на трудовите норми не е на
работника или служителя, той получава трудово възнаграждение според изработеното, но не
по-малко от уговореното възнаграждение за пълно изпълнение (чл. 266, ал. 1 КТ).
3. Трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя е индивидуално
по своя характер. При сделна система на заплащане работникът или служителят получава
трудово възнаграждение според изработеното {#}(чл. 247 КТ) и при изчисляване на
конкретния му размер, който следва да бъде изплатен на работника или служителя, не би могло
работодателят да поставя условия, които да са съобразени с „колективното“, а не с
„индивидуалното трудово изпълнение“.
Министър на труда и социалната политика: (п) (не се чете)