Работа, CV-та, HR-и, съвети - 102

Добре, Catcher, яхнала си метлата, така да бъде. Никъде по-горе не сме обсъждали съкращение. Съкращение е при намаляване на обема на работа, закриване на позицията и т.н. Но мисля, че всички останали разбраха какво обсъждаме.

Някой от Вас бил ли е в ситуация, в която числеността на екипа намалява поради напускания и майчинства, но средния мениджмънт отказва да го попълни поради нежелание да се занимава с нови хора и да ги обучава? Вместо това, работата се разпределя м/у останалите.

Ще ми е интересно да чуя как се е развила подобна ситуация, тъй като в момента съм в такава и обмислям как да постъпя.

Много зависи от това какъв е реалният обем работа и заетостта на екипа. Не този, който се “репортва”, а действителния. Ако доказано работата може да се разпредели без проблем между останалите служители - много ясно, че няма да се наемат нови хора. Ако работата е много, и ще става още повече, е друго. В момента е такъв период за много бизнеси, че бих направила 10 сметки и гимнастики как и дали ще мога вътрешно да преразпределя, пред това да наемам нов човек. Много неприятно за Иван, който е свикнал да работи реално 4 от 8 часа, и сега ще му се наложи да поработи още, но шанс. Не казвам, че случаят е такъв, разсъждавам на глас на общо основание. По същия начин, ако Иван се счупва в 8 часа, и ще го донатоварят с още, то Иван ще започне да си търси нова работа…

По-вероятно е да не е "поради нежелание да се занимава с нови хора и да ги обучава". Въпреки, че такава е официалната версия. Правят си икономии, напусканията и майчинствата са им добре дошли.
При така създаващата се ситуация такива случаи може би ще виждаме все по-често.

Нищо не съм яхнала. Аз държа на обективността и фактите и абсолютно смятам, че пиша полезни неща, защото някои от тях съм коментирала и с адвокат. Трудно се маха служител за несправяне, а така нареченият PIP няма особена правна стойност.

Khufu, при нас е така, но мен не ме засяга така пряко тоя път. Истината е, че колегите не смеят да кажат нищо, защото 80% са наети на длъжност над ценза им и капацитета, така че си я стискат. Ти, доколкото съм те чела и разбрала, си имаш достатъчно квалификации и конкурентоспособност, така че може би е по- фрустриращо. На някои им дадоха повече към бонуса, доколкото знам, но почти няма новонаети за освободени позиции.

Съгласна съм с по-горните коментари - наистина зависи доколко са уплътнени позициите. Има работни места, които са достатъчно уплътнени, дори можеш да имаш оувъртайм, ако не поставиш ясно спирачка. И има места, където хората си карат лежерно задачите, защото не им е добро уплътняването. И в 2-та случая няма да са доволни. Но ако е в първата хипотеза е много вероятно хората да започнат да напускат. Във втората пак могат да напускат някакви хора, смятайки че това е много работа, ако нямат място за сравнение. Работодателят не наема ясно защо - в момента масово се пести и се наема по необходимост и ако е ппдходящ, този, който е поискал по-малко.Ако аз съм на ръба от претоварване, бих си потърсила нова работа. Лошото е, че в момента на много места се пести от служители и накрая може да се окаже, че се премествам на подобно място.

Аз съм в такава ситуация. Няма да наемат човек на моята позиция, разпределям работата си на останалите. Не са уплътнени на 100%, но и да напусне някой, пак няма да наемат. Не е проблем обучение и подбор. Проблем е, че влизаме във фрийз, че някой е вдигнал мерника на екипа и следва стягане. Очаквам да вменят още някакви задължения на екипа, които до сега не сме имали и да ни измислят нова, допълнителна работа.

Аз съм много любопитна какво ще се случи като колега се върне от майчинство. Готините ѝ клиенти се дадоха на друг търговец, а неговите се прехвърлиха на трети.
Предвиждам интересна ситуация

При нас е някакъв парадокс, направо ни е нужен фрийз, защото не мога да си обясня наемането на хора, когато дори някои от вече наетите нямат достатъчно работа, че да си уплътнят времето.

По този показател положението не е еднозначно, тъй като се касае за правно звено, което се занимава с това, което му пратят останалите, но не е в позиция само да си намира работа. Понякога цари сериозно затишие, а понякога се чудим какво да подхванем първо. При втората хипотеза е препоръчително екипът да разполага с повече хора, отчитайки също така отпуски, болнични и командировки.


Това не е официалната версия (никой не би се излагал, като го признае публично ), а действителната такава, която е добре известна отдавна. Донякъде е разбираемо, тъй като работата е специфична, хора с подходящия опит се намират много трудно, а обучението на младежи отнема много време и дългосрочното им задържане не е сигурно. Също така, не се цели икономисване на средства, тъй като висшето ръководство и HR предлагат периодично провеждане на подбор.


Напусналите към момента са основно хора с по-малко опит, те вършеха по-проста и рутинна работа, която обаче отнема време и трябва да се свърши. Тя впоследствие се прехвърли върху останалите, вкл. върху мен, което ме отвлича от основните ми задължения.

Като цяло позитивните страни на работата са много и на този етап все още не ми се тръгва, но това положение започва все повече да ме дразни.

При вас може да цари затишие на моменти, но вие не си почивате реално, още по-малко това да е ваше време, с което да разполагате по лично усмотрение. На съвсем редовна работа сте си. Така че от моя гледна точка периодът на натоварване е претоварване. Бачкай си ти една седмица (периодът варира) извънредно и чакай да дойде следващата (периодът варира в по-малки граници), когато само ще се разхождаш до офиса за разнообразие… Хм, добре. В нормална хипотеза екипът трябва да бъде съобразен с натоварените периоди и обемите на работа. На практика май не се случва често и го отнасят пчеличките и мравките.

Ще ѝ търсят друго из фирмата. Няма да ѝ върнат, каквото са взели. И логично, животът в екипа продължава.

Мале, колко сте изписали
По темата за мениджърски грешки - най-големите и сериозните не са баш видими за редовия служител, защото те касаят неща като стратегическо планиране, бизнес планиране и т.н. все теми, които не достигат до редовите служители. В зависимост от политиката на компанията си хвърчат мениджърски глави. Работих преди години в американска компания, еми година - година и половина, ако няма резултат - човека решаваше изведнъж да търси нови хоризонти, или поне това беше официалната версия. Но истината си прозираше, че просто  е любезно, но твърдо помолен да си ги потърси. В европейските компании е по-социално, но и там отвреме навреме хвърчат глави, като е по-скоро облечено в преструктуриране на бизнеса.
Още нещо - тийм лидерската позиция не е мениджърска позиция. Тя е по-скоро супервайзърска, или казано с други думи, много често ТЛ отговаря за разпределение на задачи и събиране на статус, както и за това да даде оценка на работния пакет и да дефинира някакъв краен срок за екипа, базиран на оценката. Не е чудо невиждано, да иде ТЛ при мениджъра и да каже - ама много е няма как да се справим, трябват ни още хора и да получи отговор - да, да разбирам, ама клиента ни притиска, няма пари, ако го загубим, ще трябва да съкращаваме, виж там, направи нещо, и става ясно, че няма мърдане. ТЛ няма никаква мехенизми да действа...
И преди да решите, че мениджърът е тотален гъз, какъвто той е в очите на редовия служител, защото той не знае, а и не му е работа да знае, че има таргет за намаляване на харчовете с 22%, че според ненам си къв отдел в Долна Танганайка пазарът на труда в Бг е добре балансиран, няма инфлация, защото това е рапортувано от статистиката и няма нужда от увеличения на заплатите. Да, ама мениджърът знае, че тия в Долната Танганайка може и да са прочели НСИ, ама ич и хабер си нямат, че като влезеш в супермаркета цените са по 2 и че няма как да се мине без годишна индексация, макар и малка. И се търсят варианти... Разбира се, в такива оптимизации често могат да влизат предложения за спиране на социални придобивки или ограничаване - например - защо е нужно служителите да получават ДЗО в луксозен пакет, не може ли да е стандартен и ето. Защо ваучерите за храна да не паднат на минимума и от сорта тъпотии, та мениджърът обикновено е съсредоточен в тия битки, а не как Драганчо и Петканчо са си разпредлеили клиентите и към кого е преляло.Гледа се и в т.нар непреодуктивни позиции, като тази на Кхуфу, например, защото тези позиции са основно разход в смисъл на това, че не получават директен приход от тях, но те са нужни, за да върви бизнеса. Кхуфу, не казвам, че не работиш или не допринасяш, моля те, не ме разбирай погрешно. Та това е възможно обяснение, за да не се назначават заместници на майките.
Високите позиции, по мое мнение, са силно проветриви и недотам сигурни. Понеже повечето корпорации в БГ са дружества собственост на международни корпорации, едно решение за оптимизации често удря и локалната компания и дори и да не бъде освободен мениджъра, то позицията така се трансформира, че става безсмислена и след това затворена.

Колкото до начините за освобождаване - съкращение и уволнение, макар и резултатът да е един и същ за служителя, от гледна точка на компанията са две коренно различни неща. Факт е, че законодателството е изключително в полза на служителите и е трудно да бъде освободен служител законово, ако той не желае. Има начини, разбира се, но те са тежки и трудоемки и се правят в екип от ЧР, мениджър и адвокат по трудово право.
Съкращение обикновено е за повече бройки хора, обичайно е обсъдено и с ИТ, след такова нещо компанията няма право в следвщите месеци да назначава човек за такава позиция. Дължат се и обезщетения в накои случи и затова компаниите много не го обичат. Уволнение или по-точното е дисциплинарно увеолнение е много тежък процес и трудно завършва с желания резултат. Понеже се посочи чл. 331 - това отново е форма на взаимно съгласие, а и според мен и личните ми разбирания е много вредно човек, който не се справя да бъде освободен по 331, защото посланието към екипа е ужасно - ти си прави каквото си искаш, не си върши работата, не спазвай дисциплината и накрая - ей ти на тия 4 заплати, за да си идеш. Много демотивиращо е това за хората, според мен поне.
328 се доказва трудно, не е невъзможно обаче. Вярно е, че може да бъде атакуван в съда, както и дисциплинарното уволнение, но при добри адвокати и правилно дефинирани процеси във фирмата, е напълно възможно да се докаже.

А, да, пропуснах. За мениджърите психопати. Хич и не са психопати, съвсем нормални хора са си, вършат си работата, която доста често редовия служител и не я вижда или разбира каква е. Колкото до академичните среди - не бъркайте образован човек с интелигентен човек. Така де, може да има и 200 титли и пак да е абсолютен простак. Титлите и дипломите не правят човека.

В последния пост откривам доста силно подценяване на анализаторски способности на всички, които са “под мениджър”. Да не забравяме, обаче, че поставянето (често само заради удобство) не прави някой автоматично повече от тези, които за момента трябва да управлява. Ако използваме сравнението, че титлите не правели човек интелигентен (вероятно не сте се сблъсквали, за късмет, с простак без титли и образование, чиято мантра е, точно тази), то и постът не прави от някой автоматично превъзхождащ подчинените си.

Само дето подценяване няма, никакво, но когато един човек не знае какво прави мениджъра му, трудно би могъл да го оцени. Това, което се опитвам да обясня, явно не много успешно, е, че менажирането на хора е около 10% от работата, а останалите 90% са съвсем друг тип задачи, които в голямата си част остават скрити. Казвам го от личен опит, защото този въпрос ми е задаван директно.

Иначе хората са професионалисти, далеч не са тъпи и си анализират чудесно онова, което е видимо за тях.