Работа, CV-та, HR-и, съвети - 73

Мисля, че нямаше нужда от грубите лични нападки към Мацето. Това са длъжности в международни компании, където всичко още от обявата и CV-тата се случва на английски. Чуждици са. На български няма дума за тях, защото в българските компании "като не ти харесва, там е вратата, чакат много като теб" и още се смята, че на интервю нямаш право да питаш и да имаш условия - работодателя е силния и единствения, който има право да избира, а ти се молиш за прехрана, която той щедро ти осигурява (съдейки по дискусии и в други теми от този раздел).

Понякога използването на чуждици не е поза, а удобство. Пример е точно думата сорсър. Нямаме подобна дума в нашия език и се налага описателно обяснение.
Това са хората, които се грижат за популяризиране и адекватност на политиките на работодателя (т.нар. Employer branding) и привличането на кандидати (т.нар. по-горе безсмислено отчитане на никаква дейност и безполезни контакти в LinkedIn).
Като цяло, сорсърите са първото ниво по кариерната пътека на специалистите по подбор. Понякога обаче, тези хора не само популяризират бранда на работодателя, а активно участват в дейностите по тяхното организиране. Тогава вече това не е стартова позиция. Аз лично не съм срещала сорсър, който да се занимава с дизайн на Employer branding инициативи, но в по-малките компании знам, че тези две длъжности могат да се извършват от един и същи човек.
Иначе, за кого е смислена тази дейност и за кого - не, това изцяло зависи от компаниите, в които човек е работил. И, разбира се, от опита. Има позиции, чиято работа е добре свършена, точно ако не разбираш какво вършат и не ги усещаш. Сутрин отиваш и си правиш кафе. И кой се грижи за това не е твой проблем. Просто в машината има кафе и това е даденост. Разбираш, че има офис мениджър и че той също има предизвикателства едва, когато водата свърши, а втори ден кафе няма.

Същото е и с някои дейности в HR-а. Усещаш липсата на такъв специалист тогава, когато хората не желаят да дойдат при теб, защото са чували, че атмосферата е лоша и на работодателя не му пука за служителите. А работодателят просто няма човек, който да подобрява атмосферата, да проучва нуждите на служителите и да прави така, че хората да имат усещането за част от екип. Когато атмосферата е ОК и всички искат да работят за тази компания и за твоя отдел, не си даваш сметка, че някой работи за това. И то работи здраво. Защото често не е лесно да убедиш мениджмънта, че трябва да дадат пари за паркинг на всички служители или за създаване на вътрешни клубове по интереси например. Мениджмънта казва "нали затова им плащаме заплати, да си покриват разходите". Или пък изобщо не подозират за някои проблеми или нужди на служителите си. Това прави човекът, занимаващ се с Employer branding. Проучва регулярно нещата, които биха могли да се подобрят. Измисля начини за тяхното подобряване и убеждава мениджмънта, че хората имат нужда и от почивка и разнообразие, дори в рамките на работния ден. Имат нужда да усещат грижа, имат нужда да знаят, че на работодателя му пука за тях. Имат нужда да ги подкрепиш, когато градините затворят и нямат кой да им гледа децата. Имат нужда да им покажеш, че зачиташ техните лични обстоятелства, като например организираш събитие не само за тях, но и за семействата им. Ей такива, дребни неща, които правят огромната разлика между една и друга компания. Защото работата е гърч навсякъде. Отношението прави разликата.

"Българска компания" е всяка компания на българска територия (следователно, развиваща се по българско законодателство) и на чиито ръководни позиции има българи (тук няма нужда да се коментира).

Изразът "като не искаш, знаеш къде е вратата" зависи единствено от умствения капацитет на изричащия го и колко си е повярвал, че е недосегаем и езаменим.

Може ли поне един пример за такава компания, която има Employer branding? Интересно ми е колко приложимо е това за нашата действителност?

Не намирам и не знам български превод на Employer branding, до колко ми е известно на световно ниво тази роля не е от толкова отдавна за да има превод. Това е и причината да го изписвам на латиница за да не го побългарявам. Чак до патриотични нива моля да не слизаме.

Нищо лично много точно включване, но при нас Sourcing заедно с Комуникации изграждат Employer branding, просто е напаснато към бизнес модела на компанията.

Роля и талант са ми любими! Изказани пък от HR... Излитаме в Космоса. Аман от глупости, аман.

Мислех, че не е нужно да пояснявам, но все пак:

"Българска компания" да се чете в смисъл на компания основана от българин в България, която НЕ СЕ управлява от щаб-квартира някъде в чужбина и която няма ангажимент да следва глобални мисия, ценности и стандарти.

Имаме юридическо лице в България, МОЛ на звучната длъжност General Manager - българин, работим по българското законодателство, но всичко, което не е черно на бяло разписано в закон, се решава навън. Българинът, който "управлява", освен да се подписва на договори и да плаща неща, няма думата за нищо. HR се управляват навън. Финанси се управляват навън. Бюджетите и социалните политики се решават навън.

Не съм ЧР, но най-любимо ми е токсичност. Токсични хора, токсична среда.

Спирам се, до нови срещи!

Нвмаше нужда да пояснявате, да. Лично мнение и нюанс на изказ за който е разбрал беше моето.
Определения по учебник знаем всички, включително, какво означава и “глобални ценности”.

Много компании имат Employer branding. Някои (като Теленор например) дори имат подотдел в отдел Employer branding, който се нарича Employee Wellness отдел.
Но това е скандинавският модел и не се среща често. Скандинавците това са го извели на почти религиозно ниво.
Масовото е само Employer branding. И това не е само в чуждите компании. Български компании, основно в сферата на IT, започнали като малки start ups преди десетина години, сега са големи и също имат такива отдели. Progress (бившите Teletik) например.
Напълно приложимо е, дори е необходимо. Защото, след като покриеш физическите нужди на хората, идват следващите нужди. И вече става важно не само колко плащаш, а как се чувстват хората, докато заработват тази си заплата. Била съм на позиция, на която печелех много. И бях толкова нещастна и изцедена, че напуснах на седмия месец. И отидох другаде, за по-ниска заплата, но в по-смислена компания, където наистина се чувствах полезна.
Да, има хора, за които това не е важно. Допускам обаче, че тези хора не са били на позиции, които така те изцеждат психически, че цели седмици от живота ти да ти се губят.
(P.S. извинявам се за чуждиците на тези, които това ги дразни. Ако някой предложи подходящи български думи за Employer branding и start up, обещавам че ще полагам усилия да ги използвам занапред. Поне в тази тема.)

Хем искаме на работодателите да им пука за служителите и да се грижат за тях, хем се подиграваме на компаниите, които са избрали да го правят по някакъв начин. Надявам се, че мнението ти се дължи основно на непознаване на тези процеси и политики, защото аз лично не намирам никакво друго рационално обяснение защо един служител би намирал за смешно развитието на таланти например.

Относно Employer branding - завършила съм Маркетинг преди близо 10 години и си спомням лекции по Брандиране - точно така се казваше предметът - за Работодателска марка. Може би това би бил най-близкият термин на български.
Относно сорсърите - мисля по НКПД в някои компании ги водеха Специалист работа с кандидати, но реално официално всички си ги наричаха отдел Sourcing. Лично за мен това си е доста трудна работа... но може би само хората тук, които наистина са се занимавали с подбор, разбират защо.

Що се отнася до всичката злоба, която се изля тук по отношение на професиите свързани с управление на човешките ресурси... Не знам защо беше необходима. Не си спомням някой от колегите тук да е бил така груб с хората, които са влезли да поискат съвет.

Изграждане на работодателска марка/Employer branding - това потвърдено от човек извършващ тази роля в България.

Проблемът е в използвания wording, а не в това дали компаниите са избрали да развиват хората си или не. Думите, които се употребяват и имената нс позициите, които се измислят, са меко казано смешни. Абсолютно задължение на компаниите е да развиват хората си и да се стремят да ги задържат, а не да ги губят с лека ръка. Защото изграждането е твърде скъпо, за да бъде загубено ей така.
Що се касае за мнението ми за HR - злоба няма, това е моето мнение и сигурно трябва да стане трета световна, за да си го променя. Това е. Нито имам намерение да го крия, нито да ангажирам някой с него.
Типични за скандинавски компании, ама моля ви се, къде сме ние, къде са те, и географски, и метално, и всякак, няма място за сравнение изобщо.

В България има доста скандинавски компании....Така че, техният опит се принася и тук. И когато работи, той се копира и от други компании на нашия пазар. Защо това да е неуместно?