Работа, CV-та, HR-и, съвети - 73

И аз влизам директно с въпрос. На въпрос, защо искам да си сменя работата, как се гледа на отговор, че си търся по-добре платена работа, още по-вече, че не знам, каква заплата ще ми предложат на длъжността, за която кандидатствам.

Понякога използването на чуждици не е поза, а удобство. Пример е точно думата сорсър. Нямаме подобна дума в нашия език и се налага описателно обяснение.
Това са хората, които се грижат за популяризиране и адекватност на политиките на работодателя (т.нар. Employer branding) и привличането на кандидати (т.нар. по-горе безсмислено отчитане на никаква дейност и безполезни контакти в LinkedIn).
Като цяло, сорсърите са първото ниво по кариерната пътека на специалистите по подбор. Понякога обаче, тези хора не само популяризират бранда на работодателя, а активно участват в дейностите по тяхното организиране. Тогава вече това не е стартова позиция. Аз лично не съм срещала сорсър, който да се занимава с дизайн на Employer branding инициативи, но в по-малките компании знам, че тези две длъжности могат да се извършват от един и същи човек.
Иначе, за кого е смислена тази дейност и за кого - не, това изцяло зависи от компаниите, в които човек е работил. И, разбира се, от опита. Има позиции, чиято работа е добре свършена, точно ако не разбираш какво вършат и не ги усещаш. Сутрин отиваш и си правиш кафе. И кой се грижи за това не е твой проблем. Просто в машината има кафе и това е даденост. Разбираш, че има офис мениджър и че той също има предизвикателства едва, когато водата свърши, а втори ден кафе няма.

Същото е и с някои дейности в HR-а. Усещаш липсата на такъв специалист тогава, когато хората не желаят да дойдат при теб, защото са чували, че атмосферата е лоша и на работодателя не му пука за служителите. А работодателят просто няма човек, който да подобрява атмосферата, да проучва нуждите на служителите и да прави така, че хората да имат усещането за част от екип. Когато атмосферата е ОК и всички искат да работят за тази компания и за твоя отдел, не си даваш сметка, че някой работи за това. И то работи здраво. Защото често не е лесно да убедиш мениджмънта, че трябва да дадат пари за паркинг на всички служители или за създаване на вътрешни клубове по интереси например. Мениджмънта казва "нали затова им плащаме заплати, да си покриват разходите". Или пък изобщо не подозират за някои проблеми или нужди на служителите си. Това прави човекът, занимаващ се с Employer branding. Проучва регулярно нещата, които биха могли да се подобрят. Измисля начини за тяхното подобряване и убеждава мениджмънта, че хората имат нужда и от почивка и разнообразие, дори в рамките на работния ден. Имат нужда да усещат грижа, имат нужда да знаят, че на работодателя му пука за тях. Имат нужда да ги подкрепиш, когато градините затворят и нямат кой да им гледа децата. Имат нужда да им покажеш, че зачиташ техните лични обстоятелства, като например организираш събитие не само за тях, но и за семействата им. Ей такива, дребни неща, които правят огромната разлика между една и друга компания. Защото работата е гърч навсякъде. Отношението прави разликата.

А колко време ще се спести и на двете страни, ако това се уточнява още на първо интревю или дори преди него....