Работа, CV-та, HR-и, съвети - 75

И какви са ти съображенията? Питам, защото аз съм сменяла доста работи. На едната три месеца, след като ме взеха VPто, което ме хед хънтна да правя специфичен екип го разкарха и концепцията се смени така, че моята роля се оказа излишна. Едва изкарах една година. Все пак и за вътрешни позиции се кандидатства след определено време. На следващата работа само два месеца след като ме взе шефче, което ме върна направо в първи клас (имам към 20г. стаж общо), защото седеше зад служителите си и гледаше в мониторите им, не се шегувам и баш в разгара на пандемията държеше само неговия екип да ходи в офиса - ит фирма, всички работят от къщи и без пандемия, да не говорим, че имаха няколко офиса и уж си избирш в кой да ходиш, но не, оказа се, че се ходи, където той каже, което на мен ми беше на час път, та само след два месеца, когато вече реших, че тая няма да я бъде и няма смисъл да си губя времето, той заяви, че напуска, а ми беше наобещал какво ли не. Метна всичко и всички обещания си отидоха с него, нещо като предишната фирма. Е, намерих си работа бързо. И за доста големи фирми, международни, говоря. Та ти не би ми дала шанс, въпреки квалификациите и опита ми и стажовете по над 5 години в други фирми? В тая тема е пълно с хора с предразсъдъци. Моля да ми обясниш каква е причината. Защото едно е да кажеш, че не взимаш хора сменили си работата три пъти за всичко на всичко пет години трудов стаж, друго е ей тъй по принцип. Защото за 20г. се случват много неща, да не говорим колко се промени пазара на труда за това време.

Първо не съм длъжна да давам обяснения, така че императивният тон е излишен. Второ не сме коментирали твоя конкретен казус, в който отношение има отворената позиция, нужна квалификация и т.н. фактори. Със сигурност всеки, сменил 5 фирми за 5 години има своите причини и е в правото си. Отделно, че за мен е важно и настоящият екип да се чувства добре с новия колега, даже ми е много важно. Което означава, че мога да съм склонна да предпочета някой с по-малко опит пред такъв с повече, който обаче ми размахва пръст.

Императивен го разбираш ти - питам най-сериозно. Подритваш автобиографиите на хора по някакъв странен критерий? Пет фирми за пет години е едно, но примерно в моя случай? Къде отиде към разбирателство с колегите? Та ти изобщо не му даваш шанс на тоя човек, решаваш си, че не се е разбирал с колеги, с мениджъри, бил е проблемен и са го изритали.  Как го избираш този с по-малкото опит пред размахващия пръст? Как разбираш, че размахва пръст? Наистина ми се ще да се обосновеш, а не да подскачаш, че някой ти чаленджнал решенията.

И друго се сетих - последните две години доста хора загубиха една и повече работи. Има хора, работещи по проекти - една, две години, после проект в друга фирма. Като човек, занимаващ се с подбор трябва да ги знаеш тия неща… или всички под ножа?

Всеки има право на собствени критерии, по които да подбира хората си. Все пак, когато правиш подбор трябва да дадеш шанс на един. Не можеш да дадеш шанс на всички, които отговарят на профила. И трябва да избереш. И да, когато приложиш обективните критерии, но пак имаш 5 кандидата пред теб, подбираш субективно. Как иначе да избереш един? Това е реалността. Може да звучи нечестно, но истината е, че и от двете страни не е лесно.

Добре де, какво означава HR да избере някой за съответния екип? Не е ли HR да хвърли примерно 5 CV-та на мениджъра на екипа и той първо да реши да викне 3ма на интервю и от тези 3ма да си избере 1. Какъв чак такъв избор имате да правите? /това съм го забелязал вече в 5-6 големи компании, че е така и не подхвърлям просто някакви си изказвания/

Да, точно това прави подбора. Хвърля едни CV-та 😄
И така да беше, като ми дадат 5 човека, които отговарят на всички обективно измерими критерии, аз по какво си избирам моя човек? И да не са 5, две да са. Пак накрая ще избера този, който ми е направил по-добро впечатление, оставил ми е по-добро усещане, че ще се справи...все субективни неща.
А ако верно ми дадат 5, поне две ще отхвърля само по CV. Повече от трима за финално интервю няма смисъл. Другите двама може да отидат в резерва, ако никой от другите трима не става. Но пак ще е субективно. Няма как да не е.

Ама това, което говорите е от името на мениджърска позиция на екип, а до колкото разбирам Вие сте HR Мисълта ми е да - гледате кандидатите по обявата в джобс.бг и си харесвате от 20 човека 10, които съвпадат с изискванията/т.е. вие гледате спрямо изискванията за позицията, не чак толкова труден избор според мен / След което мениджъра на съответния екип казва дай да звъннем на този, този и този. И така... Започваме обичайното - "Здравейте, обаждаме се от Х фирма, още ли се интересувате от дадената позиция? Ако да, да ви разкажа малко за фирмата позицията и евентуално да уговорим интервю с мениджъра." Имам чувството, че понякога HR-рите пресилват трудността с големия "подбор", но както и да е - мое наблюдение.

П.С. Тук искам да вметна, че уважавам HR-ите като цяло, защото са полезни са фирмата и дефакто помагат за издигането й с различни проекти, за които ти трябва въображение и иновативност, НО просто ми се набива на очи като се казва изключително трудния и тежък подбор, който се прави/може би за CEO, CFO-та и другите на тези нива - да трудно е, но за останалите - не мисля./ Отново не ангажирам никого, просто това ми е мнението.

Т.е. аз не мога да съм едновременно HR и мениджър?
Аз също имам екипи. Как мислите, че HR мениджърите попълват позициите в отделите си? Или HR-ът е куп рикрутъри и до там?
В HR има доста функции, които не се занимават с подбор. И тези функции си имат мениджъри. И тези мениджъри имат нужда от хора. От позицията на един такъв мениджър пиша.
А дали колегите пресилват трудността или не, това също е субективно. Аз, като правила с години подбор, мога да кажа, че никак не пресилват. Вие си знаете колко подбор сте водили, за да прецените, че пресилват. Също Вие си знаете това обективна или субективна преценка за работата на рикрутърите е.

Явно няма верен отговор кое е по-добре - по-честа смяна или не на работните места - и всичко зависи от това дали структурата на екипа/компанията е строго йерархична, авторитарна и бюрократизирана или не.

Тези мениджъри, които предпочитат кандидати, сменящи си работата максимум на две години, най-вероятно ги анализират като гъвкави, адаптивни и търсещи развитие.

Точно това пък не се харесва на по-авторитарните мениджъри, които търсят по-пасивни и неподлагащи авторитета им на съмнение служители, т.е. такива, които няма да възразяват на мениджърските решения, не биха си тръгнали при проблем в работата/екипа. Защото тези, които сменят често работата, не биха толерирали определено отношение в екипа/с мениджъра или пък хаотичен работен процес.

Трудността с подбора зависи предимно от предлагането на пазара на труда предполагам. Последните години в България положението с кадрите, на всякакво ниво на квалификация, става все по-оскъдно (и слава Богу, иначе изобщо нямаше да растат заплатите). Близки мениджъри са ми споделяли, че преди 6-7г за дадена позиция са се получавали 70-80 CB-та, от които все може да се изберат 5-6 човека за интервюта. В момента СВтата са на половина и едвам се избират 2-3ма, на които да се обаждат.

Подритвам биографии? А трябва ли да се видя с всеки, който е кандидатствал за позицията, защото така излиза.
Не се занимавам с подбор, ръководя екип и до мен стигат определен брой кандидати, от които трябва да избера. За да стане това, трябва да задам критерии. Има ли субективизъм - сигурно, но ние сме хора и работим с хора, а не с роботи. Не виждам къде е драмата, наистина.

Аз не бих се радвала на факта, че кадрите намаляват, не звучи оптимистично за една държава. Какво се оказва? Че няма достатъчно грамотни хора или професионално квалифицирани? Тъжна работа... А относно увеличението на заплатата: ако си добър в работата си можеш да претендираш за по-висока заплата.

Подритваш, защото си задала условие да не се викат хора с честа смяна на работното място и екипа ти знае да не го прави. Попитах те какви са подробностите по това така категорично условие, защото има всякакви случаи и има разлика между пет години - пет позиции и двайсет години пет позиции, последните три в последните 7-8 години. Също спомена, че не наемаш и хора поседяли повече на последната си работа (колко повече?). Изобщо някакви субективни критерии, които не пожела да обосновеш. Ти си имаш свои си, несвързани с конкретната работа изисквания. Иначе си сигурна, че “може” да са добър фит… Не ми отговаряй, твоя воля, имаш право да си подбираш хора, както решиш. Аз, за късмет, съм стигнала там, където аз избирам работодатели, не те мен. Надявам се да не се срещаме професионално.

И за моя екип се търсят хора и през мен минават CV-та. Ами не викаме хора, които за целия си работен стаж (примерно 4-6 години) сменят работа на 6-8 месеца. Вече двама такива кандидати въобще не ги викнахме. Последните две години наистина не са критерий, но то се вижда тренда в CV-то, че този човек никъде не се е задържал. Всички други сме викали, дори и да имаме съмнения, че ще паснат на екипа/проекта, все пак да ги преслушаме, защото истината е, че хора няма.

Мисля, че за всички е ясно в каква ужасяваща демографска криза се намираме. Ако не се лъжа няма друга мирна държава в света, която да изчезва по-бързо от нашата и в това няма нищо радостно, защото ще видим пенсии през крив макарон. И въпреки тази трагедия, монетата има 2 страни и да, цената се определя предимно от търсене и предлагане. Разбира се, че когато предлагането на един пазар се свива, цената расте. И да, мисля, че това е добра новина защото доходите в България все още са доста по-ниски на фона на европейските но все пак има наваксване. А преди 10г бяха скандално ниски…

Повишаването на заплатата с повишаване на квалификацията е съвсем друга тема. Тук визирам цялостния ръст на заплащане, още от стартови нива.