Работа, CV-та, HR-и, съвети - 100

Прочетох си отново поста, два пъти. Там никъде не съм написала, че различните възрасти не могат да работят заедно, а че има известни предизвикателства, които съм дала като пример, такива, с които аз съм се сблъсквала и съм видяла, че не са сработили добре.

Основен проблем на хората с повече години опит е работата с авторитети, тоест  голяма част от тях, изхождайки от опита си, не приемат по-млад тийм лидер и всякак го саботират, дискредитират и се опитват да покажат, че е прекалено млад и не става. От друга страна, младият тийм лидер изобщо не иска да приеме и да се съобрази с така насилствено наложен опит и ей го конфликта готов.

Колкото до много години в една компания - тук също е според зависи работата. 15 години в компания, с добро име на пазара, с видимо кариерно израстване е напълно ОК - този човек е сменил няколко позиции, оценен е и му е дошло времето за промяна - напълно ОК според мен. 15 години, едно и също, в компания със съмнителна репутация и никакво кариерно израстване и развитие - тук можем да се усъмним в интертност и липса на амбициозност и ако говорим за позиция, където не се очертава развитие - ОК, но ако говорим за позиция, където се изисква амбиция и хъс, тогава такъв кандидат вероятно няма да е точния. Което не го прави лош кандидат, а просто неподходящ за нуждите.

Колкото до другата крайност - смяна на работа на 1-2 години - за мен лично това е червена лампа и доста често по интервютата се вижда - повърхностни знания в много области, 5-6 години опит, но никакво задълбаване . В същото време - поради натрупаните години опит - очаквания за високо заплащане, което обаче не може да се защити. От друга страна - 2 години във всяка от големите компании, работа в една и съща сфера с градация на позиции и отговорности е нещо съвсем друго и аз бих погледнала с по-други очи на такъв кандидат, защото е видял доста, може да си защити със знания и умения компетенциите, а и е видал различни реализации на изпълнение на едно и също нещо.

Колкото до вписването в много млад екип - това изживях аз лично, когато бях на около 30, с малко дете в яслена възраст и работех в екип на хора 22-26 години. Изобщо не ме приемаха, непрекъснато се сърдеха, че ги отбягвам, защото нямах възможност да излизам с тях на кръчми и на дискотеки. Те всички бяха свободни електрони и живееха за купона. Това имам предвид, че когато аз бях на друг житейски етап, хич и не бях приета от колегите си, подозирам, че нещо подобно ще се случи и с по-зряла дама сред такива купонджии. Даже и тук имаше такава тема, че дама около 40-те не е приета сред колектив от млади дами, където масово я съветваха да търси нещо друго.


Точно така, особено ако позицията има бюджет за младши служител, мениджърът прекрасно знае, че заплатата, която предлага е неатрактивна и че един опитен служител дори и да започне при тези условия, твърде бързо ще напусне или няма да спира да инициира срещи за повишаване на заплащането. И в двата случая мениджърът е губещ, защото ако няма бюджет за увеличение - то това ще са серия от силно неприятни срещи за  него/нея и много загубено време. А ако човекът напусне, то това ще означава, че трябва да започне всичко отначало.

Слънчезара, казаното от теб е така, но идва въпросът как се изгражда екип.
Подобни крайности не бива да се допускат и подборът трябва да е базиран на определени качества и крритерии.
Знаеш теориите за екип и как отделните хора допринасят. Психологичните тестове са в оббщи линии показателни за динамиките в екипа/обществото.

Така е, но в екипите (поне при нас) има хора на различни позиции - от джуниъри до експерти. Поне на моето работно място, в по-голямата си част, се търсят хора на джуниър или регюлър позиции, по-рядко на ниво експерт. Нормално е, когато имаш позиция за младши специалист, и заплатата и опита, който се търси, да са като за такъв, а това автоматично свежда търсенето до хора, които в 90% от случаите са по-млади и по-неопитни, а тези, които искат да се преквалифицират след като дълго време са работили други - по-малката част от кандидатстващите. Ако търсената позиция изисква Х години опит и У знания/ проекти, по които е работил, тогава е нормално търсеният кадър да е по-опитен и, пак в повечето случаи - по-възрастен. По същият начин, на първата ми работа, аз като човек от универистетската банка, попаднах в екип с хора, които бяха между 40 и 50 години, точно защото им трябваше човек, който да върши базови неща. Чувствах се добре в екипа, научих изключително много и досега, почти 15 години по-късно, поддържам връзка с някои от колегите и ще съм им вечно благодарна за това, на което са ме научили. Но си давам сметка, че ако им трябваше човек, който да работи това, което експертите правиха тогава, мен нямаше да ме вземат.

Така е, съгасна съм с теб. Но колкото и теории да има, понякога на пазара няма онова, което е нужно, за да има добре изграден екип. Освен това, в една голяма структура, повече от един човек прави интервюта и за някого определен кандидат може да е супер, а после да се окаже, че не пасва. Все пак за 2 часа интервю, има хора, които могат да изиграят всякаква роля. На много тъпотии съм се нагледала - на интервюто - изглежда супер, след това - почват проблеми, претенции, невъзпитано отношение към ХР, опити за поставяне пред свършен факт. Светът е много шарен и е пълен с много и всякакви хора.
Освен това, аз нямам претенции това да е ултимативна истина, аз само споделям личен опит за неща, които на мен са ми се случили в кариерата. Не казвам дали е правилно или грешно в генерален план, а какво на мен се е случвало.

Моят опит до момента е доказал, че всичко опира до това какви са хората в екипа и възрастта не е била фактор.
Преди време работих в голяма международна компания (идвайки от друга такава), на тим лидерска позиция. Екипът беше съставен от колеги, с които бяхме в една възрастова категория (25-30) без деца. Всички бяхме още на вълна да си “живеем живота”, но за позицията бяха кандидатствали и вътрешно, не бяха одобрени и бях наета аз като външно лице. Тогавашният мениджър по никакъв начин не ме улесни с навлизането в материята, нито с приобщаването към екипа. Отне ми адски много време и нерви, за да се докажа и те да съумеят да ме приемат.
В следващата компания, в която работех (същата позиция) екипът беше разнороден (от 20 и няколко годишни до 60). Страхотни, широкоскроен и хора, които от ден 1 ме приеха и помогнаха, докато навляза. Някои още бяха по дискотеки и барове през ден, други имаха малки деца, трети - внуци. Работехме като добре смазана машина и до ден днешен сме си близки, въпреки че минаха почти 10 години от тогава.
That being said, както се казва, за мен възрастта няма значение. Други неща са ми важни, когато сформирам екип. Не казвам, че другите мнения не са правилни. Просто светът е много шарен.

Възрастта си е само един от факторите за да се сработи екип. И нерядко е оправдание, когато просто не искат да наемат човека и по някаква друга причина. Това ако не са си поначало с някаква твърда идея на каква възраст искат да е човека който вземат, че и това го има понякога.
Работила съм в екип където съм била най-младата а другите са били по 2 пъти на моите години и нагоре някои. Работила съм и в екип, където аз да съм 2 пъти на годините на някои. Където е имало несходства, не са били от възрастта а от други неща.

Вписване, вписване, ама работата някой трябва да я върши. В един момент в много екипи се налага да се наемат хора с повече опит за по-сложни проекти или специфични клиенти, и тези хора не са на мениджърски позиции, просто покриват определени параметри от работата. Естествено, че гледат да не си съвсем чепат и социопат, но водещото е да можеш да свършиш работата. В предишната фирма, в която работех, шефът на отдела масово наемаше млади програмисти и тестери, даваше шанс, правеха стажантски програми, но проектните мениджъри бяха само хора с опит и много се държеше на това. Така че случаи всякакви, в зависимост от културата във фирмата и естеството на работата. Аз за по-малко от година видях 7 души да бъдат освобождавани от екипа заради несправяне със задълженията, пък нека да бяха по-млади и по-интегрирани.

Отново да кажа - никога не съм твърдяла, че ентусиазмът на младоста и опита не трябва да вървят ръка за ръка.

Има огромно значение какво се търси, какво може мениджърът да си позволи като заплащане. Защото, съгласете се, ако имате бюджет за джуниор и това е максимума, няма как да бъде привлечен синиър. Тъжната реалност и тогава и ракът е риба. Виновни - няма, защото мениджърът иска бюджет, не му го дават, защото еди си какво, а в същото време - екипът изнемогва. Назначава се човек, който компанията към момента може да си позволи. Ако опитен човек склони на ниско заплащане, то възможностите са две: на зор е и ще продължи да се оглежда, защото заплатата няма да го удовлетворява и след 3-6 м като си намери друга работа е аут или да се вземе наистина младши специалист, който да се обучава. Средно положение почти няма.

И младшият специалист, вече обучен ще стои на ниската тарифа повече месеци отколкото Стария, защото на младите пари не им трябват, те си ги берат по дърветата.

Младшият ще стои на ниска заплата, докато не му изпадне по-добро предложение.

Така е, на нито едно обучение не те учат как да менажираш с ограничени ресурси или свръх много проекти и претоварен екип, а точно това е реалността най-често.

Здравейте, някой има ли отзиви за Accenture като работодател? В застрахователната сфера?

Здравейте, искам да си открия фирма на мое име с дейност съвсем различна от тази която изпълнявам по ТД в чуждестранна фирма.

В трудовия ми договор обаче има следната клауза:

Без писменото разрешение на Работодател, Служителя няма право да работи в полза на други лица, дори като допълнителна работа, да извършва предприемаческа дейност или да участва в дейност на трети лица като партньор, управленско тяло или член на управителния съвет и не трябва да действа от името на трети лица например като посредник, консултант или агент. Всяко нарушение на тази разпоредба ще доведе до незабавното прекратяване на Трудовия договор.

Тоест май не мога да правя нищо, освен да работя за тях, правилно ли тълкувам написаното?

Благодаря !

Да, така изглежда.

Можеш, но със съгласието на настоящия работодател.