При мен - годишно оценяване в международни фирми, сектор производство. В предишната фирма от оценяването зависеше само годишния ми бонус - който е бил горе долу, колкото една заплата. Заплатите се вдигаха за всички с еднакъв процент годишно - 2, 5, 8%, колкото се договорят работодателя и синдикатите. Което не изключва на някой колега да е увеличена с повече, поради промяна на позиция или поемане на допълнителни задължения, но не е било правило. В новата фирма съм от скоро и не знам какво зависи от оценката, само знам, че такава има. В предишната фирма беше веднъж годишно. Не става въпрос изобщо за такива огромни заплати, каквито се цитират тук, а да кажем около 1000евро. Но и ваучери за храна, допълнително здравно осигуряване, безплатен транспорт и други подобни. Оценката не е страшна, за мен не е някакъв стрес.
- Публикувана: 31 ян. 2026, 00:24 ч.
- Последно мнение: 3 фев. 2026, 05:42 ч.
Работа, CV-та, HR-и, съвети - 104
И между другото, бонусите не зависят от оценката изобщо, има една сума предвидена за това и горе долу въртят хората, една година тези, друга година онези. Комунизъм отвсякъде.
Не е комунизъм, а калпав мениджмънт. Преди години имах досег с такъв мениджър на съседен екип. Тъй като там бонусите зависеха от оценките, тя веднъж даваше по-високи на едната половина и по-ниски на другата, а сведващия път обратно. Иначе беше чудесен експерт.
P.S. Тази практика беше изцяло нейно решение, не се диктуваше отгоре.
Годишна е оценката при нас, в IT сектора сме. От оценката зависи колко годишно увеличение ще получиш. Примерно на хората с оценка 3 от 5 (средната оценка) им увеличават заплатата с 5%, а на тези с 5 от 5 може и 10% да е. За годишните бонуси няма значение - там е фиксирано за всички и зависи от финансовите резултати на компанията.
Защо има квоти за оценки? Освен, че бюджетът за годишно увеличение е фиксиран и трябва да се вместим в него, квотите са и ориентир, за да се уверят, че мениджърите от различните екипи оценяват хората що-годе еднакво. Иначе един си слага целия екип на оценка 5, а друг - на 2 и 3. Не е казано, че трябва да се спазва до последната запетайка. Разпределението обикновено следва стандартна Bell curve, където мнозинството хора се справят добре, но не изключително, а в двата края на спектъра се намират сравнително малко хора.
Защо има квоти за оценки? Освен, че бюджетът за годишно увеличение е фиксиран и трябва да се вместим в него, квотите са и ориентир, за да се уверят, че мениджърите от различните екипи оценяват хората що-годе еднакво. Иначе един си слага целия екип на оценка 5, а друг - на 2 и 3. Не е казано, че трябва да се спазва до последната запетайка. Разпределението обикновено следва стандартна Bell curve, където мнозинството хора се справят добре, но не изключително, а в двата края на спектъра се намират сравнително малко хора.
Не е напъване, просто е стандарт, нещо задължително като инструктажа за безопасност примерно. Няма как да кажа не искам оценка, нито мениджъра ми има как да пропусне, за което после ще дава обяснения. Международни компании са. да. На мен не ми е стрес, горе-долу като нормален разговор протича, могат да се споделят и други наблюдения, притеснения от служителя, не е само оценка.
И третата точка - ситуацията мен не ме учудва обаче. Този беше ти намекнал, че си дебела, ти беше говорила с шефа му, той тогава си сви ушите, но очаквано, сега ти сваля оценката. Много трудно се доказва retaliation в България. Трябваше тогава да го обвържеш с бременността някак и да го има писмено като тикет или уведомление някъде. Знаеш, че такива компании се пазят много от този тип проблеми.
Едит: прочетох какво сте писали назад, благодаря за коментарите.
Относно оценките, не е напъване за самата оценка, тези оценки и срещи са задължителни за всички. В голяма международна корпорация работя. Цяла година работа и накрая има среща с мениджъра, на която той дава оценка за представянетона всеки служител.
Сигурно някоинот вас са прави, че новите мениджъри залитат в крайности и или късат яко, или дават позитивни оценки на всички. В нашия случай този човек е нов мениджър, повишен в такъв за да управлява нашия екип. Преди това има доста години в компанията. Тоест няма много дълъг ръководен опит.
Относно оценките, винаги е имало квоти колко да са скъсани, колко да са топ и колко в средата. Просто не се говореше гласно, а се знаеше, че е така. Сега са решили да го кажат явно и да излязат с квота толкова % за всяка категория. Ние сме малък екип, при нас излиза, че скъсаните и топ трябва да са по примерно 10% процента. Обаче топ ще е 1 човек, скъсаните трябвало да са 2. Явно е, че не само към мен това, а и към други колеги. За мен остава въпросът въобще като се върна с това отношение как ще го караме. Ама .. има време.
Интересно без годишна оценка как ще определят на кой с колко да вдигнат заплатата. И ако Станка работи на 100%, а Пенка на 70, и накрая решат да вдигнат заплатата на всички с еднакъва сума, интересно какво ще спре Станка да мине и тя на 70%?
П.с. Пандора, много го мислиш. Остави колегите ти да се конфронтират с този мениджър, страшно много неща могат да се променят през времето, когато те няма. Освен това и ти самата може да се промениш, имам чувството, че сега гледаш на ситуацията като на нещо като по-дълга отпуска, след която ще се върнеш към познатото старо. Но раждането и майчинството може сериозно да ти пренаредят приоритетите и да искаш нещо коренно различно.
П.с. Пандора, много го мислиш. Остави колегите ти да се конфронтират с този мениджър, страшно много неща могат да се променят през времето, когато те няма. Освен това и ти самата може да се промениш, имам чувството, че сега гледаш на ситуацията като на нещо като по-дълга отпуска, след която ще се върнеш към познатото старо. Но раждането и майчинството може сериозно да ти пренаредят приоритетите и да искаш нещо коренно различно.
Разбрах, че е образно. Водили сме го тоя разговор и преди кой колко работи и как индексация се полага само на постигащите.
При нас вече втора година няма да има нищо. Ни индексация, ни увеличение. За някои хора това е приемливо, защото са наети на надпазарна заплата, та сега просто придобива нормални измерения. Но за повечето започва яко да стяга.
При нас вече втора година няма да има нищо. Ни индексация, ни увеличение. За някои хора това е приемливо, защото са наети на надпазарна заплата, та сега просто придобива нормални измерения. Но за повечето започва яко да стяга.
Има фирми, в които голяма част от заплатата е по бонусна схема. Всеки месец , освен една фиксирана сума, получаваш и бонус, който зависи от производителността, качеството или продажбите. При това положение няма и нужда от годишно оценяване. Заплатите на всички се вдигат с един и същи процент. Познавам доста хора, които работят при такива условия.
Надявам се, че сте видели тази статия:
https://www.capital.bg/biznes/tehnologii_i_nauka/2026/01/28/4877 … dite_programisti/
Майчинството ще мине като ден днешен, въпросът е после какво ще се прави. Но винаги има изход.
https://www.capital.bg/biznes/tehnologii_i_nauka/2026/01/28/4877 … dite_programisti/
Майчинството ще мине като ден днешен, въпросът е после какво ще се прави. Но винаги има изход.
Честно казано, като гледам в нашата фирма как кретаме с AI, смятам, че горното е по-скоро съвкупност от фактури, отколкото заради изкуствения интелект конкретно. Ние не сме IT компания, но подобно на тях бяха раздули страшно много позициите, никаква логика в наемането на още хора, но продължаваха. Сега не са започнали уволнения, но не се търсят заместници за напусналите, защото няма и нужда.
