Работа, CV-та, HR-и, съвети - 104

Не е меродавно, но при нас някои нови мениджъри, осебено станали такива по средата на годината или неработещи пряко с “подчинените”, питат за обратна връзка хората, с които работи даден човек на различни нива, за да придобият някаква представа.
Инак не виждам как ще дава обратна връзка.

Хм, при нас оценките са на четири нива, в общи линии ние си даваме втората или третата, мениджъра винаги ни дава третата, четвъртата никой не я очаква, защото тя е топа на топа и ако я сложат на някого означава, че трябва да му търсят мениджърска позиция.

И при нас са три нива, като това е малко тъпо, защото за третото в повечето случаи трябва да си имал наистина уау представяне през годината и да си надминал всичките или 90% от целите си (което спрямо целите, честно казано, рядко се случва). При нас, средно при екип с 10 човека, винаги има 1-2, които отиват към третото, 1, максимум двама, които са с ниско представяне и са на първото ниво, останалите обикновено са на второто ниво, а именно - работят според очакванията и целите си, нищо уау, нищо притеснително.
Преди бяхме с 5 нива и само петото беше такова за изключителни постижения, но с 3 и 4 можеше да се отличат наистина много добрите от тези, които просто постигат очакванията.
Иначе, според мен, има отдели, в които е много трудно да се правят оценки - поне в моята компания, ТЛа рядко е замесен във всичките проекти на хората от екипа, така че със сигурност не може да проследи абсолютно всичко, което се случва.

Не бих тръгнала срещу мениджъра си, това никога не завършва добре. Имала съм такива, които откровено не стават, но ситуацията е завършвала или с тяхното напускане/отрстраняване или с моето напускане. За да е този мениджър там или е нов, както в случая и ръководството още не е наясно или е от повече време и ръководството е съвсем наясно какво се случва, но не му се занимава.

Ако съм достатъчно разочарована от това как се случват нещата, не знам какво би поправило това. Ще го ескалират, взаимоотношенията със сигурност няма да се подобрят в екипа, но и мениджъра едва ли ще си ходи при първо повдигане на въпроса. Това не ми изглежда като ситуация, в която мога да продължа да бъда мотивирана. Ако пък е от доста време мениджър, ситуацията с ескалирането ще бъде приета любезно и после в течение на времето ще бъде обърнато все едно аз съм конфликтен човек в екипа, трудно адаптиращ се, неприемащ критика и обратна връзка и т.н., тънко и деликатно, както не веднъж сме виждали в корпоративния свят. И тази ситуация не ме устройва, още повече, когато знам, че не е така, но така ще бъде показано. И единствения вариант, в който виждам някакъв път да остана е да чакам този мениджър да си тръгне, но това я се случи, я не.

Друго ми направи впечатление, в страни от контекста на казуса. Мениджърът не бил наясно през последните 4 години колко много извървял екипа. По принцип обаче оценката е годишна и затова се казва годишна, защото преди 4 години екипът може да е бил топ, ама сега да не е или обратното. Т.е. по същество не съм съгласна, че трябва да се гледа назад, да, служителите винаги гледат, но от мениджърска гледна точка оценката наистина е годишна. Иначе стигаме до случая на една потребителка с дългогодишен служител, който преди 4 години бил топ пърформър, обаче от 2 не е и размишляваха дали да не му дадат по-старши отговорности заради доброто старо минало даже...Ами не е ок.

Да, аз бяха тази потребителка, но казусът беше, че е бил топ служител 8 години и несправящ се от 1 И тази година ще е в категорията с несправящите се. Иначе съм съгласна с всичко казано от Full Heart.

Компанията е окей като работодател, плащат сравнително добре, осигуровките и придобивките са по конец. Разбира се, вече всичко друго зависи от мениджъра, на когото попаднеш, както и от екипа, с който ще работиш. Това няма как да се прогнозира.

Pandora1, в много корпорации има спуснато отгоре очаквано разпределение на оценките, т.е. квоти. Ако тази година са намалили процента хора, които могат да попаднат в графа "топ", тогава мениджърите щат-не щат трябва да си наместят хората от екипа в по-долните категории. Може и да не е това причината, разбира се, но има вероятност да е така. Отделно мнението ми е, че тристепенна система за оценка е крайно ограничаваща и не отразява добре представянето на хората.

При нас миналата седмица попълвахме self assessment файловете на база 2025г.
Да видим докъде ще я докараме.

Разбира се, че оценката е на базата на 1 година назад, но той е бил с нас 4 месеца от годината. Нов мениджър, преди това не е бил мениджър, но е бил в компанията в други екипи.
Разговорът ни тръгна в посока - екипът е 10 човека и е счупен на 2-3 групи. Това е факт. Ама то има история, не се е счупило от 4 месеца назад, че да ми говори глупости. За това казвам, че не знае какво се е случвало назад, докато сме имали други задачи и проекти, които сме водили и това е довело до някъде до лошите ни отношения. Преди известно време отявлени проблеми не сме имали във взаимоотношенията. Нормални, работни. А сега, особено в последните 6-8 месеца стана змиярник. Той не знае защо, не знае какво се е случвало. А неясната оценка, която виждам, че не е само при мен излиза, че е базирана на ЕЖК?!

Със сигурност нямаше да оставя така нещата при други условия. Сега особен смисъл няма да правя каквото и да е, защото си тръгвам. Самото отношение е малко като към лийвър, нали си отиваш, няма да те има от 1 до 3 години…
Остава въпросът за мен къде ще се върна, разбира се, структурата може да се промени, много неща може да се променят. Аз работата си харесвам, но това отношение - не.

Също имаме годишни анкети, в които оценяваме мениджърите и компанията. Обаче в нашия случай нямаше как да се подели годината на две между стария и новия мениджър в оценката. А това я прави некоректна.

На какъв принцип са ви оценки? При нас са тип - има нужда от допълнителни обучения, върши си работата коректно и навреме, надхвърля очакванията, заема се с извънредни проекти и проявява инициативност и последната е вече, че си най-перфектният човек във фирмата.

Май имат и точки за екипност и там всички са зле.

Имат по- високо заплащане от други компании, но едно време бяха малко като секта. И бяха от компаниите, които намалиха заплатите на служителите си по Ковид, което ме изненада.

Едно време имаше вестник "Позвънете". Там имаше обяви и за работа, и за имоти.

Вече и аз не знам. Според мен тази година оценките са много неясни и субективни. Иначе в основата си имаме цели, които биват поставяни от мениджъра и от нас самите в началото на годината. Следваш ги, можеш сам да си слагаш допълнителни цели, свързани с работата. В края на годината си пишеш сам оценка какво си свършил по тях, след това те оценява мениджъра. В нашия случай стария мениджър е поставил целите, защото първата половин година от 2025 си бяхме с него.

За екипност конкретно нямаме поставена цел или някаква точка, разбира се, това е хубаво да влиза като критерий, но писмено не мисля, че влиза.
Имаше коментар от мениджъра за отношенията, странното беше, че коментира трети лица тип Пенка и Станка са в конфликт. Аз не съм Пенка и Станка. Демек защо коментираш на 1-1 с мен този конфликт? Аз му казах, че конфликти има, аз страна не взимам, но те са тръгнали не от конкретния повод и доста назад, така че нещата са по-дълбоки. Той чул три версии за техния конфликт и не знаел коя е вярната. Ми не е моя работа и аз да знам.. какво ме вкарваш в скандал, който дори не ме засяга???

Пейсейф са стабилна компания, имам приятелка там, която работи много години (10 приблизително). Доволна е, на добра позиция е. Кандидатствала съм преди време, но за тогавашния ми опит и позиция пратиха оферта със заплащане, което не ми допадна и отказах. Това беше преди доста години. Подборът беше адекватен, интервюто също.

При нас има правило, че бонуси не се изплащат на служители в изпитателен срок или в предизвестие за напускане. Поне, ако има смисъл, т.е. бонусът е значителен, човек може да планира кога да пусне предизвестието.

Дочетох казуса с оценката. Имат квоти за разпределение, да и много често се оправдават с тях. Но аз познавам мениджъри, които има топки и не ги спазват. Казват си директно "Виж, имам 3ма топ пърформъра, не двама. И няма да забия единия в трета глуха само за да попадне на curve-a, както сте си го планирали".
Отделно, при нас не е популярен фийдбекът от клиенти, защото не е такова естеството на работа и сами не биха се сетили да те потупат по рамото. Но ако успееш да се сдобиеш с такъв, няма мениджър, който да го прескочи.

И третата точка - ситуацията мен не ме учудва обаче. Този беше ти намекнал, че си дебела, ти беше говорила с шефа му, той тогава си сви ушите, но очаквано, сега ти сваля оценката. Много трудно се доказва retaliation в България. Трябваше тогава да го обвържеш с бременността някак и да го има писмено като тикет или уведомление някъде. Знаеш, че такива компании се пазят много от този тип проблеми.

И четвърто - и при нас на излизащи в майчинство раздават най- ниските оценки, защото "не им трябвали". И ползват квотата, за да дадат добрата оценка на някой действащ. Тъпа работа като цяло.

За изпитателен срок разбирам. Какъв бонус при положение, че не си работил и година? За в предизвестие е неприятно да не получиш. Това, че напускаш не значи, че не си се потрудил през изминалата година, но разбирам - всяка фирма си има различна политика.